fbpx

הערכת עובדים

הערכת עובד

הערכת עובדים – השיחה השנתית בה המנהל הישיר, נותן משוב על ביצועי העובד במהלך השנה. למרות שזו הפכה להיות פרקטיקה מקובלת, במקרים רבים מדובר בשיחה סתמית חסרת כל ערך שמשאירה עובד מתוסכל ואת המנהלים רק מסמנים וי. איך תהפכו את שיחת הערכת עובדים למשהו בעל ערך, שבאמת תורמת לעובד ולארגון.

שיחת הערכת עובדים או שיחת משוב שנתית, היא שיחה שמתקיימת לרוב אחת לשנה, בנוכחות עובד והמנהל שלו. 
על פניו מדובר באירוע חיובי מאוד, בו יש למנהל ולעובד הזדמנות מעולה לאמר את שעל ליבם ולהביא לשיפור הדדי. 

בפועל, מדובר בתהליך יקר ומתיש שגוזל זמן רב מהמנהלים ומהעובדים ובסופו אין תועלת מרובה לא לעובד ולא למנהל. 

מנסיון עשיר, במקרים רבים הופכות שיחות הערכת עובדים לדיוני שכר, התנצחויות או סתם שיחות שאינן תורמות לארגון ואינן פרופרציונאליות לזמן ולמשאבים המושקעים בתהליך.

לשיחות הערכת עובד יש חסרונות מובנים, הראשון והבולט הוא, שהערכה על ביצועי עובד חייבת להינתן כשהיא חמה, באופן רציף ולא להמתין לשיחה השנתית. 

אי אפשר באמת לתת משוב שנתי על אירועים שהתרחשו בעבר הרחוק, כמו עם ילדים, את המשוב עלינו לתת באופן רציף ויומיומי. הרפה פחות אפקטיבי לדבר על אירועי עבר.
כששיחת הערכה מתקיימת אחת לשנה יש הטיה מובנת כי לרוב זוכרים את האירועים האחרונים והם מהווים את הבסיס לשיחת הערכה. 

עם זאת, יכולים להיות לשיחה כזו יתרונות והיא כן יכולה להפוך לכלי אפקטיבי שיקדם את העובד ואת הארגון. רק צריך לדעת איך כן וממה להזהר. במאמר הזה אתן לכם מספר צעדים איך למנף את שיחת הערכה השנתית לכלי אפקטיבי ששוה את ההשקעה בזמן ואנרגיה.

איך בכל זאת תהפכו את שיחת ההערכה לשיחה עם ערך אמיתי 

1. בואו מוכנים – עשו שיעורי בית ובואו עם דוגמאות, תחשבו מה המסר המרכזי אותו אתם רוצים להעביר, מי אתם רוצים להיות בתוך השיחה, איך אתם רוצים שהעובד יצא מהשיחה – עם איזה הרגשה ומה המסר המרכזי איתו תרצו שהעובד יצא.

2. היו ספציפיים – כשאתם מציינים נקודות לחיוב או לשיפור – הביאו דוגמאות ממשיות. ככל שתבואו עם דוגמאות אמיתיות ניתן יהיה לקיים שיחה ולתת הערכות עובדים משמעותית. אחרת אתם יכולים למצוא את עצמכם בהתנצחות ודיאלוג לא מקדם.

3. חלקו את שיחת הערכה להיבטים מקצועיים והיבטים ערכיים, ישנם עובדים סופר מקצועיים אבל ההתנהלות הבין אישית שלהם לא מתאימה לערכי הארגון.  נקודות בקטגוריה הערכית הן: עבודת צוות, ראש גדול, לקיחת אחריות, מחויבות, שירותיות, יוזמה, רצון ללמוד ולהתפתח וכדומה.

כל אלו הינם היבטים משמעותיים במיוחד להצלחה של עובד ושל הצוות כולו. שיח מלא ועמוק על ההיבטים האלו נותן להם את המקום הראוי. ארגונים שעובדים על פי ערכים יכולים לשלב את ערכי החברה בשיחה. במקביל – תנו משוב והערכה על ההתנהלות המקצועית ועל הרמה המקצועית. 

כחלק מהשיחה על המקצועיות תעברו על העמידה ביעדים שהוגדרו בשנה שעברה.

4. הפרידו בין שיחות השכר לשיחת הערכהבמקרים רבים כשהשיחות יחד, עובד מרוכז במה הוא מקבל וכמה העלאה צפויה, ומוציא את היכולת לתת משוב אמיתי על הביצועים והרמה הבין אישית של עובד. הפרידו בין השניים. נכון שהעלאה הינה פונקציה של ביצועי העובדים אבל הם לא צריכים להיות באותו המועד.

הערכת עובד

5. אפשרו לעובד לתת הערכה לעצמו – זו נקודה חשובה. יש משמעות לשאלות אותם אתם שואלים עובד, פחות ברמה של לתת ציונים ויותר ברמה של ההתפתחות אותו עבר העובד במהלך השנה. שאלות לדוגמא: 

  • מה יחשב בעיניו הצלחה
  • מה מונע ממנו היום להשיג את ההצלחה
  • איפה הרגיש שהתקדם השנה
  • איך מרגיש בדינמיקה בצוות
  • מה היה רוצה לשנות

6. תבחרו את ההוויה איתה אתם רוצים להגיע ולהחזיק בשיחת הערכות עובדים – זו נקודה למתקדמים. היכולת לשנו לבחור את הרגש, ההוויה לפני השיחה היא חשובה, כי לעיתים השיחה מגיעה לאזורים לא נוחים, עימות, סתמיות, חילוקי דעות וכדומה. כשאתם מחליטים בראש מי אתם בשיחה – זה יעזור לכם להעביר את המסר. מפרגן, אסרטיבי, סמכותי, נחוש, דומיננטי, רף גבוה. כל אלו הן דוגמאות להוויות, רגשות אתם אתם יכולים להכנס לשיחה. תבחרו לפני.

7. תתחילו ותסיימו עם דברים טובים – זה מציב את השיחה באווירה חיובית ומקדמת. נכון, כשיודעים שזה חלק מהפרוטוקול, שהמנהל אמור להתחיל עם דברים חיובים, לעובדים יש נטייה לדפדף את המילים האלו כי חושבים שהמנהל אמור להגיד אותם. אז אמרו אותם באותנטיות, מה שאתם מאמינים שנכון ותחברו את העובד למעלות שלו. 

8. תקשיבו. תקשיבו הקשבה נדיבה למה שעובד אומר לכם. הכי מעצבן עובדים זה להרגיש שהשיחות הללו עקרות ומה שהיה הוא שיהיה. תבואו עם רצון לתרום להתפתחות האישית של העובד ולתת לו במה לעשות את זה. 

9. התמקדו בעתיד זו נקודה שעושה את ההבדל בין שיחה עקרה שלא מחדשת כלום לבין שיחה הערכת עובדים שיכולה לעורר השראה ורצון אצל העובד להמשיך ולהתפתח בארגון. עד כה הדברים התייחסו לעבר, מה היה טוב, ומה לשפר. הדבר החשוב ביותר בשיחה השנתית הוא להסתכל קדימה. 

מה לא לעשות בשיחת הערכות עובדים? 

1. לא להתנצח עם העובד – אתם הבוגר האחראי, כבר ראיתי שיחת הערכה שנמשכה 8 שעות בשלוש פגישות שונות. היו חילוקי דעות על העובדות, חילוקי דעות על רמת הביצוע ומה לא. מצבים בהם המנהל נכנס להתנצחויות עם עובד אלו מצבים שיש לחתוך מידית. זה לא מלחמה מי צודק אלא איך מתקדמים מכאן והלאה.

2. לא חייבים להסכים – יהיו מצבים בהם דברים יישארו ללא הסכמה. הניחו להם

3. לא לזלזל – חוסר הקשבה, זילזול ותוכחה לא מובילים למקום טוב.

4. לא להתקע בעבר – העבר טוב ללמוד ממנו. הקדישו את הזמן הנחוץ לסמן מטרות קדימה, יעדים אישיים, ערכיים, חלומות, התפתחות אישית. כל הדברים שבאמת משמפיעים על הביצועים של עובד. תנו להם מקום ועודדו את העובד לדבר ולשאוף קדימה. זו הזדמנות מעולה לעורר מוטיבציה.

5. קיימו שיחה בין שני אנשים ולא שיחה לפרוטוקול – כמו שאומרים ששיחת המכירה הטובה ביותר היא שיחה בה מתעניינים בלקוח ומקשיבים לו, שיחת הערכות עובדים היא דומה. שיחה בה באמת מגיעים לעומק של הדברים ולא נשארים בדברים הרגילים והיומיומיים. ההקשבה ושיחה פתוחה תאפשר לעשות באמת שינוי. אצל אחד הלקוחות, השיחה הייתה חלקה, נראה שהעובדת יצאה מרוצה מהפידבק ומהשכר, אולם בדיעבד העובדת נשארה בחוסר שביעות רצון אולם לא אמרה את זה למנהלים אלא לעמיתים לעבודה. המנהלים היו צריכים לחפור ולאמת את הדברים עד לגילוי התחושות האמיתיות. בשוק מאתגר כמו היום, בו קשה מאוד לגייס עובדים מעולים, שוק של עובדים, חשוב שהמנהלים ידעו מה באמת עובד מרגיש ולאן פנוי מועדות. במיוחד עובדים טובים שאתם רוצים להשאיר בארגון.

המלצה חמה

שלבו את מודל ששת הצרכים בשיחת המשוב שאתם מקיימים לעובד שלכם.

המודל יאפשר לכם להבין לעומק מה השאיפות של העובד מה חשוב לו ועד כמה הארגון עונה על הצרכים שלו. זה מודל מצוין להיכרות עמוקה יותר עם העובד. מומלץ לעשות אותו גם לעצמכם.

לסיכום

עבורכם כמנהלים זו הזדמנות נוספת לשיחת עומק משמעותית עם עובד, ככל שתהיה לכם ראיה רחבה והקשבה לבן אדם עצמו, תבואו מוכנים ותתנו השראה לעובד כך ההשפעה שלכם גדלה ותפיקו את המיירב משיחת ההערכה.

בהצלחה, שתפו אותי על דילמות אתגרים ופרקטיקות שאתם משתמשים.

מתן משוב רציף הוא כלי עוצמתי ביותר לשיפור ביצועי העובדים ורמת שביעות הרצון של העובדים בארגון, סדנא מיוחדת כוחות של המנהל – משפרת את מיומנויות הניהול של המנהלים. 

 

חדש - הצטרפו מטה לקבוצת וואטאפ ותקבלו את כל המאמרים החדשים ישירות אליכם לנייד

אהבתם? תשתפו

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

מאמרים נוספים שיכולים לעניין אותך