ניהול עובדים
ניהול עובדים היא המשימה מספר אחת שיש למנהל. קל הרבה יותר לנהל מכונות, תקציבים או כל משאב אחר, מאשר לנהל עובדים.
מכונות לא מתנגדות, אין להן מצבי רוח, קונפליקטים או אגו. מכונות עובדות כמו מכונה. לא אכפת להן שהמנהל עצבני לחוץ או משועמם. הן עובדות. והעובדים שלנו? לא בדיוק.
במאמר הזה אני מדברת על איך לנהל עובדים, איך להיות מנהל טוב, מה לעשות עם עובד שלא מקבל מרות, ומה הם שיטות ניהול עובדים שיכולות לעזור לכם לנהל טוב ולהיות מנהלים מצליחים ומוערכים בחברה.
שיטות ניהול עובדים
עם עובדים הכל יותר מורכב. ניהול עובדים מעורבים רגשות, מחשבות, תפיסות עולם ואמונות, מעורב אגו ויכולת מקצועית. המורכבות גדלה בגלל שגם המנהל הוא בן אדם. גם המנהל מגיע לעבודה עם רגשות, קונפליקטים ולחצים מכל כיוון. ולכן המורכבות כפולה ומכופלת. השלב הראשון בניהול מעולה הוא לדעת לנהל את עצמנו, את הרגשות שלנו את הבטחון העצמי ולעשות התפתחות אישית פנימית בלתי פוסקת וליצר שינוי אמיתי שמתחיל בנו. על התפתחות אישית של מנהלים תוכלו לקרוא כאן זה יעזור מאוד לנהל עובדים נכון.
זה שעובדים אינם מכונות זה אומר גם שאין גבול ליצירתיות, להישגים שהם יכולים להגיע, לחדשנות ולהצלחות שהם יכולים להביא לעסקים בהם הם עובדים.
מכונות קבועות אנשים לא. אנשים נמצאים בשינוי מתמיד מרגע לרגע. מנהל טוב הוא מנהל שיודע לקרוא אנשים, מנהל שיודע להבין מעבר ולהצליח להניע את העובדים לעשות את הכי טוב שהם יכולים. לא כי מכריחים אותם אלא כי הם רוצים. מנהל טוב מצליח לעורר אצל העובדים מבפנים את הרצון להוכיח ולהצליח. ניהול עובדים חכם מעורר מוטיבציה ורצון פנימי של העובד לעשות ולהצליח.
ההצלחה של כל עסק, תלויה קודם כל בעובדים. בצדדים המקצועיים שלהם, עד כמה הם מקצועיים בתחומים, ובצדדים הרגשיים שלהם, מוטיבציה מעורבות, אכפתיות. יחסי עבודה וקשרים בין אישיים.
איך לנהל עובדים:
- הגדירו יחד איתם מה יחשב הצלחה שלהם בתפקיד
ניהול עובדים מתחיל בבהירות לאן הולכים והעובד יודע מה מצפים ממנו. קיימו עם העובד שיחה עמוקה, זה יכול להיות במועד קביעת יעדים או בכל מועד אחר שתבחרו. בשיחה חשוב שגם אתם וגם העובד תגדירו מה יחשב הצלחה. אלו ביצועים יחשבו הצלחה. תתייחסו גם לביצועים מספריים, וגם לשינוי התנהגויות כמו ניהול זמן טוב יותר, האצלת סמכויות נכונה יותר, שיפור בהקשבה של המנהל, לקחת יותר יוזמה וכדומה. קל יותר לתת יעדים ולהכניס בהירות על תחומים מוגדרים וברורים כמו להגדיל המכירות, או ההכנסות וכדומה ולהתעלם מהצדדים האישיותיים של העובד. תזכרו הצדדים האלו הם שמשפיעים על ההצלחה. ושינויי התנהגות היא הצלחה גדולה. ניהול נכון של העובדים מתחיל בבהירות בדרך.
- הבטיחו את ההצלחה
בדקו יחד עם העובדים, מה נדרש לעשות על מנת שמה שהוגדר בסעיף הראשון יתקיים. מה הם צריכים לעשות על מנת שיצליחו לעמוד במה שאמרו. זה חלק מתוכניות העבודה ויאפשר להם להיות מוכוונים מטרה ברורה וגם יודעים מה לעשות על מנת שזה יקרה. עמימות וחוסר בהירות מה נדרש מעובד מוביל לחוסר מוטיבציה וחוסר שביעות רצון הן של העובד והן של המנהל. ניהול עובדים תוך שימת גדש על תוכניות עבודה ברורות הן מתכון להתקדמות עקבית לאורך זמן והשגת מטרות.
- תלמדו מה מניע את העובד
לכל אדם יש דברים שחשובים לו יותר. יש עובדים שחשוב להם הכרה חיצונית. אחר חשוב לו אתגרים, לשלישי חשוב צמיחה. לכל עובד יש משהו שמניע אותו. כפתור שאם תכירו אותו ותדעו להשתמש בו נכון תצליחו לגרום לו למוטיבציה פנימית גבוה יותר. ומוטיבציה גבוהה היא המפתח לביצועים טובים התמדה וכיף. כשתכירו את העובדים ותדעו מה מניע אותם מבפנים. מה חשוב להם, ותספקו להם את זה, כל הצוות יגיע לביצועים גבוהים יותר. ניהול עובדים זה קודם כל להבין מי העובד ומה חשוב לו ועם זה לעבוד. מורכב ומתוחכם ומחייב יכולות הקשבה מפותחות.
- תאפשרו מקום לטעויות
מקום לטעויות לא אומר סטנדרטים נמוכים, מקום לטעויות מאפשר לעובדים לקחת סיכונים ולהתנסות בדברים חדשים. מאפשר לעובדים פתיחות ולהודות שלא מצליחים ולבקש עזרה. אם אין מקום לטעויות בארגון אז עובדים ייטו פחות לקחת סיכונים, לא ירצו להיכשל, ויש לזה מחיר. פחות חדשנות ופחות יצירתיות בצוות. לאפשר מקום של הודאה בטעות ואי הצלחה, מעודד פתיחות, ותחקור אמיתי מבלי לערוף ראשים. הדרך הטובה ביותר להראות סובלנות לטעויות היא להודות בטעויות בעצמכם. זה אומר להוריד אגו, ולפתוח פתח לשיחה משמעותית על הדברים שרוצים לקדם. שימו לב לייצר איזון כמו בכל דבר. ניהול עובדים שיש בו סובלנות יתר יכולה להתפרש זילזול, חוסר סדר וחוסר אכפתיות. חשוב למצוא את המקום הנכון שמצד אחד מאפשר לעובד לקחת סיכון לטעות ולהודות בטעות אבל שלא יהיה ממקום של זילזול. המפתח לניהול עובדים נכון הוא איזון. מציאת קו האמצע.
- תנהיגו את העובדים
מנהיגות זה לייצר חזון ברור, לצייר את הכיוון לאן רוצים להגיע. לדעת לקבל החלטות ולהוביל לשם. בהירות במטרות ובכיוון מייצר אצל העובדים בטחון וידיעה שיש עם מי ללכת את הדרך. שיש כיוון ויש את הכלים להגיע לשם. לשמור להיות על המסלול עם חזון ברור לכולם. חזון שמלכד את העובדים. אופק שהעובדים יכולים להתחבר אליו ולדעת שהמנהל יודע להוביל אותם עד להגשמת החזון, ניהול צוות עובדים עם חזון. פתחו ועודדו עבודת צוות ושיתף פעולה.
- יצרו לעובדים תחושה שהם משמעותיים
חברו את העובדים למטרה גדולה יותר – למה אתם עושים את מה שעושים. הדרך הטובה ביותר לחבר למטרה גבוה יותר היא לחבר את מה שהעסק עושה ללקוחות. מה זה עושה ללקוח. לדוגמא – במחלקה לגיוס תרומות לאוניברסיטה – לאפשר מלגות לסטודנטים, חוו נטישה מאוד גדולה של עובדים. זו עבודה שוחקת לא מעניינת ולא ראו בה כל משמעות. כשחיברו את העובדים לסטודנטים שנעזרו במלגות והבוגרים סיפרו לעובדים איך בזכות המלגה שהם קיבלו הם הצליחו לצאת מחיים של עוני וקשיים ואיך זה שינה להם את החיים, זה חיבר אותם למשמעות של מה שהם עושים. והתוצאה שהם העלו ב 12% את גיוס התרומות.
חיבור עובדים ללקוחות ולתרומה של מה שהם עושים משפיעה על תחושת המשמעות של העובד. חשוב לעשות את זה גם אצלכם. חברו את העובדים לתרומה שלהם, זו שיטה טובה לניהול עובדים.
- תקשיבו לעובדים ותדברו איתם
נשמע טרוויאלי, לדבר עם העובדים, להקשיב, אבל הכוונה שלי היא לתת שלהם משוב תמידי על מה שעושים, ולייצר תקשורת טובה. תקשורת דו צדדית של לדבר ולהקשיב לעובדים. אפשר בתהליך הערכת עובד שנתית, והכי טוב, משוב תמידי על העבודה השוטפת. ללא מועד מיוחד. קיימו שיח פתוח על דברים שאתם רוצים לשפר אצל העובד, על מה עשה טוב, תתיעצו איתם. תדברו איתם ותקשיבו למה שהם אומרים ולא אומרים. תנו להם מקום להביע את עצמם. שתפו אותם במחשבות וערבו אותם שירגישו שיש עם מי לדבר.
- פרגנו לעובדים
תראו להם שאתם רואים אותם ואכפת לכם מהם. במחקר שעשו בהולנד ע"י איגוד החלקאים, ראו שפרות שהכו אותם וחבטו בהם בראש לפני שחלבו אותם נתנו בכ 10% פחות תפוקה. מה שנכון לפרות נכון על אחת כמה וכמה לעובדים. ניהול עובדים בשיטת הגזר אפקטיבי הרבה יותר משטית המקל. עודדו אותם במילה טובה, ציינו הצלחות שלהם, תחגגו הצלחות, תנו להם הכרה. מילה טובה היא דלק מוטיבציוני מלעולה. תשתמשו בו בתבונה. כמו בסעיפם הקודמים גם כאן – איזון חשוב, יתר פרגון מוביל לחוסר הערכה וזילזול, כן הוא כל הזמן מפרגן אז זה כבר לא משהו מיוחד. תשתמשו בכלי הזה במינון הנכון. המינון הנכון משתנה מעובד לעובד. יהיו עובדים שיצטרכו תמרוץ חיצוני גבוה יותר מעובדים אחרים. זה מחבר אותי לנקודה 5 – למדו מה חשוב לעובדים שלכם.
- אתגרו את העובדים
למרות שחושבים שחיים קלים ללא אתגרים זה הכי טוב, עובדים ואנשים אוהבים להרגיש שהם מתקדמים, שהם מצליחים. אתגרים אמתיים מאפשרים לעובדים להביא יכולות חדשות שלהם לידי ביטוי. ניהול צוות עובדים נכון מציב בפני העובדים אתגרים מצמיחים. תנו לעובדים להתמודד לבד עם האתגרים, תציבו סטנדרטים גבוהים ואפשרו לעובדים לצמח להשיג אותם. כך גם תגיעו לתוצאות גבוהות יותר וגם תאפשרו לעובדים לגדול.
- שמשו דוגמא אישית
נאה דורש נאה מקיים. ניהול עובדים עם דוגמא אישית זה הבסיס. מנהלים שרק מבקשים מהעובדים שלהם ולא מפגינים את אתם הדרישות כלפי עצמם יוצרים זלזול של העובדים. עובדים הולכים אחרי מנהלים שהם סומכים עליהם ומעריכים אותם. מצבים בהם המנהל מבקש התנהגות מסויימת אבל מפגין התנהגות אחרת לא יוצר מובילות. דוגמא אישית היא אחת מתוך 10 אסטרטגיות השפעה. והיא הטובה והחזקה ביותר. שימו לב איך אתם מתנהגים, מה אתם אומרים, איך אתם אומרים. שימו לב לפערים בין מה שאתם מבקשים ודורשים מהעובדים שלכם לבין מה שאתם מיישמים בפועל. אם אתם מבקשים מהם השקעה של זמן ואתם נעלמים מוקדם או לא נוכחים כשצריך אתכם, זה לא יקרה. אם אתם מדברים עם העובדים על תקשורת וערכים ואתם פועלים בניגוד לערכים האלו זה גול עצמי שיוצר התנגדויות. תזכרו שכל מה שאתם עושים ואומרים משמש דוגמא. ממש כמו עם ילדים.
מה עושים עם עובד שלא מקבל מרות
הכי טוב ללכת עם הטבע של העובד. יכול להיות עובד מעולה, אבל הוא לא מקבל מרות, לא רוצה שיגידו לו מה לעשות רוצה את חופש הפעולה משלו. עובדים כאלו חשוב מיוחד לתת להם אוטונומיה. לאפשר להם לעבוד בחופשיות ובמקביל לעשות איתם את סעיפים 1 + 2 – שיהיה ברור לכולם מה יחשב הצלחה בתפקיד שלהם, ולוודא איתם שהם יודעים איך משיגים את ההצלחה. מה נדרש לעשות על מנת שהדברים יקרו. עובדים שחשוב להם חושב, חשוב להעביר להם את השיח ע"י שאלת שאלות ולתת להם להרגיש שהם המחליטים. שאלות שיובילו אתכם לתשובות המקדמות. ניהול עובדים שלא מוכנים לקבל מרות זה מאתגר ללא ספק, אבל, דווקא עובדים שהם לכאורה מרדנים, עובדים שיותר קשה לעבוד איתם הם עובדים שיכולה להיות להם תרומה יוצאת דופן לארגון. ניהול עובדים מרדנים יכולים להיות נכס לארגון אם יודעים איך להפעיל אותם נכון.
איך להיות מנהל טוב
מנהל טוב מחזיק כל הזמן בשתי קצוות, מצד אחד סטנדרטים גבוהים, מצד אחר הקשבה ואמפטיה. נותן פידבקים טובים ומאתגר. מציב יעדים ותומך בלהשיג אותם. וכאן בדיוק המורכבות שיש בניהול עובדים. ניהול צוות עובדים שמבוסס על הדברים שכתבתי מעלה מאפשר למנהל להניע את העובדים ולייצר צוות עובדים חזק וטוב שרוצה לתת כל יום את הכי טוב שלא.
קיימות מספר שיטות ניהול עובדים, הן מאופיינות בסגנונות הניהול.
אפשר להבחין בשלושה סגנונות ניהול עובדים
אלו שמכתיבים לעובדים הכל, מתי יעשו מה יעשו, דורשים אישור שלהם על כל צעד ושעל, לא סומכים על העובדים. מייצרים תלות מוחלטת של העובד במנהל.
ניהול עובדים בסגנון הזה מייצר תלות מוחלטת של העובד במנהל, מצמצם את החשיבה החופשית של העובד, לא מפתח יצירתיות, לא נותן לעובד להביא את עצמו. הוא תלוי במה שהמנהל יגדיר ומה שהמנהל רוצה.
מהצד השני יש מנהלים שנותנים חופש מוחלט, ללא גבולות, ללא סמכות בדיוק כמו עם ילדים גם הקיצוניות הזו לא מיטיבה עם העובדים לא עם הצוות ולא מביאה לתוצאות הרצויות. סגנון ניהול עובדים שנותן חופש מוחלט משאיר את העובד בלי מסגרת. בלי הכוונה לא מקצועית ולא ערכית. אנשים זקוקים למסגרת כלשהיא שתגדיר עבורם מה נכון ומה לא נכון, מה אפשר ומה אי אפשר. יש כמובן מקרים בהם העובדים צריכים הכוונה מקצועית, ממש שלא יודעים איך לפעול במצבים שונים. ולכן גם החופש המחלט הוא לא עמדה ניהולית מומלצת.
סגנון ניהול עובדים שמשלב את השניים, גם מאפשר אוטונומיה וגם הכוונה הוא קו האמצע הנכון בניהול עובדים.
קו מנחה לאורך כל המאמר היה למצוא את דרך המלך, וזה תקף גם כאן. ניהול צוות שמשלב האצלת סמכויות עם הכוונה, אוטונומיה עם ביקורת היא הדרך הנכונה.
קורס ניהול צוות – מגוון סדנאות וקוס ניהול, קבלו הכשרה מעשית לפיתוח צוות וכלי ניהול צוות עובדים.
לסיכום ניהול עובדים ושיטות ניהול עובדים:
מנהלים טובים מצליחים להביא את הארגונים לתוצאות יוצאות דופן. זה גם הופך את ניהול העובדים למשימה המרתקת ביותר שיש. שיפור מיומנויות הניהול והפיתוח העצמי של מנהלים הוא תהליך חשוב מאין כמותו שחשוב להשקיע בו את הזמן והמשאבים הנדרשים על מנת להביא עסקים וארגונים להצלחה. מנהלים טובים משאירים חותם אדיר על חווית העובדים.
