שימור עובדים
השנתיים האחרונות הראו לנו עד כמה נושא העובדים בארגון בכלל וניהול עובדים בפרט הוא רגיש ושברירי ודורש תשומת לב גדולה מתמיד. אנו עדים לגל עזיבות, קושי בשימור העובדים והתחלה של מערכות יחסים חדשות בין המנהלים לעובדים בארגון.
במאמר נראה עד כמה כואב נושא שימור וגיוס העובדים ומה ניתן לעשות על מנת לשמר את העובדים ולהתמודד עם השינויים בשוק העבודה בהצלחה.
דיקלה (שם בדוי) היא עורכת דין מבריקה באחד המשרדים הגדולים בארץ, באחת השיחות שלנו השבוע עלה הקושי שלהם לשמר עובדים קיימים ולגייס עובדים חדשים, לא רק בגלל דרישות השכר אלא בנכונות לעבוד שעות ולהתאמץ, בנוסף אמרה לי דקלה, אני כבר לא יכולה לשמוע את העובדים מתלוננים ומתחבטים האם הם חשים משמעות.
כל היום הם אומרים לי "אני רוצה להיות משמעותי".
זה דור אחר שחשובים לו דברים אחרים. עם זה מעסיקים מתמודדים היום וצריכים לתת מענה.
לגל העזיבות הנוכחי יש ככל הנראה קשר ישיר לקורונה, בשילוב עם דור חדש של עובדים ששם בצורה שונה את סדר העדיפויות שלהם בחיים.
לא מוכנים יותר לעבוד שעות ארוכות על חשבון החיים האישיים, על חשבון המשפחה והזוגיות. הקורונה הדגישה לרבים את החשיבות באיזון בית משפחה וחיזקה את הרצון להרגיש שעושים דברים משמעותיים.
בין אם מדובר בעסק קטן בינוני או גדול, היתרון האמיתי של עסקים טמון בעובדים. עובדים טובים ומנהלים מעולים מובילים ארגונים להצלחות יוצאות דופן.
שימור עובדים לא מספיק
אני פחות אוהבת את המונח שימור עובדים. הוא מזכיר לי יותר קופסת שימורים, סרדינים, שכל מה שרוצים זה לשמר אותם טוב טוב בשמן ושיחזיקו הרבה זמן מעמד. בדומה למונח שימור לקוחות אגב. שניהם מונחים עתיקים שלא מייצגים את העידן החדש. עידן דינמי, רצוף שינויים ונדרש יותר משימור עובדים.
לא מספיק שהעובדים ישארו בעבודה ויביאו רק אחוז קטן אם הכלל מהיכולות שלהם. שהתרומה לשהם לעסק תהיה נמוכה. זה מצב גרוע לעסק וגרוע לעובד. כי למרות מה שנראה על פניו, עובדים רוצים להשפיע, לתת מעצמם להרגיש שהם תורמים ולא להגיע לעבודה ולא לתת כלום. ולכן המונח שימור עובדים קצת חוטא כאן למטרה, ובמאמר הזה אשלב בין הצורך לשמר עובדים ויותר מכך, לעורר אצלם מוטיבציה לתת מעצמם.
מה הקשר בין שימור עובדים למוטיבציה
מה גורם לעובדים להשאר במקום העבודה?
כששואלים בעלי עסקים מה הדבר הכי חשוב בארגון שלהם הם לרוב יגידו – העובדים.
מחקר מנובמבר 21 באנגליה בדק 6,000 עובדים והראה ש 69% מהעובדים לא חוששים לעזוב את מקום עבודתם ומאמינים שימצאו עבודה אחרת בקלות. כמעט 70% – זה מספר עצום.
בארה"ב זו כבר תופעה ויש לה שם – ההתפטרות הגדולה.
בשנה האחרונה התפטרו 47 מיליון אנשים מהעבודה שלהם. 4.3 מיליון נוספו בינואר 22, אלו מספרים עצומים. במילים אחרות, ארגונים ועסקים לא מצליחים לשמר את העובדים בהיקפים שפוגעים בצורה משמעותית ביכולת של הארגונים לתפקד.
תופעת ההתפטרות מעלה שלוש שאלות:
- האחת למה אנשים מתפטרים?
- לאן כולם הולכם?
- ממה הם חיים? (זו שאלה שמענית אותי במיוחד, בארה"ב מרביתם לא נרשמים בלשכות העבודה).
Pew Research, שפרסמה את המחקר האחרון שלה על התופעה של נטישת עובדים משוק העבודה, מספקת תשובות מעניינות:
ראשית, אנשים מתפטרים ממגוון סיבות, שחלקן לא מפתיעות. המניעים העיקריים:
- חוסר שביעות רצון מהשכר (63%)
- אמונה שהאפשרויות לקידום מוגבלות (גם 63%)
- חוסר תחושת כבוד בעבודה (57%)
מה שהם עשו לאחר מכן היה קצת יותר מפתיע:
יותר ממחצית מהעובדים (53%) שעזבו את עבודתם במהלך 2021 אמרו שהם ניצלו את ההזדמנות להחליף קריירה (לא רק עבודה), ולמצוא משהו שמבטיח להיות מספק יותר בטווח הארוך.
מעניין שהם מדברים על החלפת קריירה לגמרי, שינוי כיוון ולא סתם החלפת מקום עבודה.
לגבי השאלה השלישית חלקם חזרו לשוק העבודה ומעידים ששיפרו את רמת השכר שלהם, מצאו איזון טוב יותר בית עבודה ומרגישים שהתקדמו.
ומה קורה בישראל?
המהירות שעובדים מוכנים לוותר על הקיים ולעבור למקום אחר מטרידה את המעסיקים גם בארץ.
גם כאן אנו חווים קושי בגיוס עובדים ושימור עובדים טובים בארגון. מה שמחזק עוד יותר את החשיבות וההשפעה של המנהלים הישירים, וניהול עובדים בכלל.
לרוב, טכנולוגיה אפשר להעתיק, אבל את התרבות הארגונית, את היצירתיות של העובדים את הנכונות שלהם לתת מעל ומעבר, את זה לא ניתן להעתיק.
"בעיה שניתן לפתור בכסף היא לא בעיה"
איש יקר פעם אמר לי – "בעיה שניתן לפתור בכסף היא לא בעיה". וזה תקף גם לשימור עובדים. הבעיה של נטישת עובדים היא הרבה מעבר לכסף, שכר ובונוסים שמנים ויפים. זה טוב, זה עוזר אבל זה לא נותן פתרון מלא ונכון. הבונוסים ומענקי שימור יכולים להיות רכיב אחד משינוי ניהולי מלא.
הפתרונות הנגישים והמקובלים לשימור עובדים הם מענקי שימור, בונוסים ושאר הטבות. שהם נכונים וטובים אבל כמו שראינו לא באמת נותנים מענה לסיבות בגינם עובדים נוטשים את החברה. נכון השכר היה אחד מהם אבל לא בלעדי.
פתרונות לשימור עובדים – מה כן
הבחירה להשאר במקום עבודה היא תוצאה של גורמים משתנים, כמו שראינו השכר, אפשרויות הקידום ותחושת הכבוד הן הסיבות המרכזיות, אבל לא בלעדיות.
דניאל ה' פינק בספרו מוטיבציה נוגע בנקודות שמעוררות מוטיבציה אצל העובדים. מוטיבציה שמחזקת את רמת שביעות הרצון של העבודים בעבודה. דניאל בדק
מה מעורר ומניע עובדים לתת יותר ולהיות יותר מרוצים מהעבודה.
הוא מדבר על 3 דברים שמשפיעים על המוטיבציה של העובדים ומחזק שימור עובדים:
- אוטונומיה – היכולת של העובד לפעול בצורה עצמאית, להחליט איך מה ומתי הוא עושה את הדברים. לא להרגיש שעל כל צעד שהוא עושה אומרים לו מה ואיך לעשות אלא מאפשרים לו לבוא לידי ביטוי, להביא מעצמו. כשנותנים לעובדים אוטונומיה, מתפתח אצלם היצירתיות והרצון להביא מעצמם. ככל שמגבילים את העובד כך הרעיונות מצטמצמים, לא מקבלים ביטוי. דומה מאוד לילדים. כמו ילדים שרוצים לעשות לבד, לפתח את תחושת המסוגלות שלהם, להוכיח את עצמם, כך העובדים. האוטונומיה מאפשרת להם לגדול. להביא את עצמם לידי ביטוי. זה מחבר עם המקום שעובדים מעדיפים להחליף קריירה לעשות משהו אחר. לבחור בעצמם בשביל עצמם.
תנו לעובדים שלכם אוטונומיה והם ישארו אתכם. שימור העובדים יהיה טבעי וקל. ולא רק זה הם יביאו את עצמם בגדול, ביצירתיות , רעיונות חדשים מעורבות ושמחה. אוטונומיה הוא כלי שימור מספר אחד. (נכון לא מתאים לכולם אבל לרוב העובדים).
- תכלית – למה עושים את מה שעושים, את מי זה משרת, למי זה תורם. מה המשמעות של מה שאני עושה כל יום כל היום. חיבור למשהו גבוה יותר ממני לתכלית משמעותית יותר, מטרה גבוה יותר, נותנת לאנשים סיפוק ותחושה של משמעות. סיימון סינק דיבר בהרצאות הרבות שלו על המשמעות ועל הלמה – שדברים לא נעשים סתם אלא הם מחוברים למשהו גדול מאתנו. שיש משמעות לדברים שאנחנו עושים. שיש להם השפעה, יש להם תכלית. כשיש תכלית משמעות וחיבור למה שהוא גדול מאתנו אלו מקומות שאנשים נוטים להישאר בהם, כל אלו מקלים על שימור העובד בחברה.
דוגמא איך הגברת המשמעות משפיעה על ביצועי העובדים תוכלו לקרוא כאן.
- מומחיות – צמיחה והתפתחות – נמצא כגורם משמעותי במוטיבציה של העובדים. וזה מתחבר בצורה מלאה למחקר האחרון, למה אנשים עוזבים, 63% עזבו כי הרגישו שהם לא יכולים להתקדם במקום העבודה שלהם. אין אופק של צמיחה. הנקודה הזו מהווה אתגר עבור מעסיקים רבים. לאנשים חשוב לגדול ולצמוח. להרגיש שמתקדמים שהם גדלים ומתפתחים. ועל מקום העבודה למצוא את הדרכים איך לאפשר לעובדים להתפתח ולגדול. אפשרות צמיחה ושיקוף של האפשרויות האלו לעובדים ישמר את העובד בארגון.
ניהול עובדים נכון נמצא בליבת ההצלחה של כל עסק.
איך מתמודדים עם התופעה?
בגדול, תופעת נטישת לקוחות והקושי בגיוס כח אדם איכותי מכריח את החברות והעסקים לשכלל את יכולות הניהול שלהם ומה שיש להם להציע לעובדים. זה קשה, זה מאתגר אבל זה הופך את כל שוק העבודה ואת המנהלים לטובים יותר. כשהשוק הוא שוק של עובדים החברות צריכות להשתפר ביחס, בחשיבה על העובד ואפשרויות הקידום שמציעים. לא תמיד זה פשוט. אני מלווה עסקים רבים שחוסר בעובדים מיומנים וטובים פוגע משמעותית ביכולת שלהם לספק את הישרותים. והפגיעה בהכנסות וברווחים גדלה. ויותר מזה הדאגות והלחץ על מנהלים גדל.
ניהול עובדים הוא חלק מהותי מהתרבות הארגונית, ארגון שחושב על אפשרויות הצמיחה וההתפתחות של העובדים, על המשמעות בעשיה שלהם, לחבר אותם לדברים המשמעותיים. לאפשר לעובדים לקבל החלטות ולבחור איך הם מוציאים אותן לפועל. לתת להם אוטונומיה. לתת להם כבוד והערכה לצד סטנדרטים גבוהים. כל אלו הן מיומנויות ניהול. ניהול עובדים הוא בליבת ההצלחה הארגונית.
יחס וכבוד עוזר בשימור העובדים
שימו לב לסיבה השלישית למה עובדים עוזבים – יחס של כבוד והערכה.חוסר כבוד, חוזר הערכה פוגע במאמצי שימור העובדים. לכאורה דבר פשוט, ובכל זאת אני עדה למקרים רבים ללא קשר לסוג העסק, שיחס של כבוד והרעכה לא קיים.
המחקר הגדול שנערך בקרב 28,000 עובדים הראה דבר אחד שהכי משמעותי לעובדים – לקבל יחס של כבוד והערכה. ועדין אנחנו נתקלים בכל כך הרבה אירועים בהם עובדים חווים יחס משפיל ומזלזל, עד כי עבוד 57% מהם זה מהווה את הסיבה לעזיבה.
ההשפעה של המנהל הישיר על שימור עובדים
למנהל הישיר יש השפעה מהותית על שימור העובד ועל שביעות הרצון שלו, ולא בכדי. הוא נמצא בקשר רציף ויומיומי עם העובד. הוא משפיע על ההתנהלות הרגשית והמקצועית שלו.
שיפור במיומנויות הניהול של המנהל יכולים להשפיע על שביעות הרצון של העובד ולחזק את הקשר של העובד עם הארגון.
ניהול עובדים בשונה מניהול מכונות, כרוך בהתייחסות לאדם, לרגשות שלו, למה מניע אותו, מה חשוב לו. לכל אדם יש דברים שחשובים לו יותר או פחות. מנהל טוב יודע להבין מה מניע את העובד שלו ועם זה לעבוד.
שימור עובדים לא מספיק שואפים למעורבות עובדים
שימור עובדים לא מספיק. אנחנו רוצים לחזק את המעורבות של העובדים בארגון. הדבר אפשרי, זה לא תמיד פשוט, האתגרים מגוונים ומרובים אבל ניהול נכון של העובדים והכשרה מתמדת של המנהלים מביאה לתוצאות. ארגונים רבים אכן מבינים את זה ומשקיעים בעובדים ובמנהלים שלהם. מפתחים את מיומנויות ההקשבה, ונותנים תשומת לב עולה לנקודות שמשפיעות על שביעות הרצון של העובד.
למנהל יש כלים רבים שיכולים לעזור לו להעלות את רמת המעורבות של העובדים ולהגביר את הרצון להישאר ולתת יותר. הערכת עובדים כלי שמסייע בשימור עובדים.
כשעובדים מרוצים הם מביאים יותר רעיונות, יותר פתוחים, מביאים יותר מעצמם. יש לזה השפעה ישירה על היעילות בה הם עובדים, על ניהול הזמן שלהם. לכל אלו יש השפעה ישירה על הלקוחות ועל הרווח.
