סגנונות ניהול
כמי שעבדה תחת מנהלים רבים, ובמקביל ניהלה בעצמה מחלקות גדולות וקטנות, חוויתי סגנונות ניהול שונים. בשנים האחרונות, כשאני עובדת ישירות עם מנהלים, סגנון הניהול וההשפעה שלו מקבלים זוית חדשה.
הפרספקטיבה וההתבוננות מהצד מאפשרת לי לראות דברים שלא ראיתי כשהייתי מעורבת ישירות.
המאמר כאן ייתן לכם את ההסתכלות החיצונית הבלתי מעורבת וימחיש את ההשפעה של סגנון ניהול על המוטיבציה של העובדים, על מערכות יחסים ועל התוצאות העסקיות.
סגנונות ניהול – מודלים ומחקרים
לאורך השנים פותחו מודלים שונים המתארים סגנונות ניהול. המוכר ביותר הוא מודל אדיג'ס.
במאמר לא אפרט את המודלים וההגדרות היבשות של סגנונות ניהול, אלא אמחיש את ההשפעה שיש לסגנון הניהולי על הביצועים ועל העובדים ומה באמת ניתן לעשות על מנת לשפר את כישורי הניהול.
השאלות המעניינות בהקשר סגנונות ניהול הן:
- האם ניתן לשנות סגנון ניהולי?
- האם יש סגנון אחד שהוא עדיף על פני האחר?
- הקשר בין סגנונות התקשרות לסגנות ניהול?
- למה חשוב להכיר את הסגנון הניהולי שלי?
- מה לעשות כשמנהל מסויים מאופיין בסגנון קיצוני אחד?
סגנון ניהולי נובע מאישיותו של האדם
סגנון הניהול משקף את מי שאנחנו בחיים, ולכן הוא
ישתקף לא רק בעבודה, אלא יבוא לידי ביטוי מול בני הזוג, הילדים ובכלל בחיים.
כמה דוגמאות לצורך המחשה – סגנונות ניהול:
- אנשים שנמנעים מקונפליקטים למול אנשים שאוהבים ומחפשים קונפליקטים.
האחרונים ייטו להתעמת עם עובדים ועמיתים, ידקדקו על דברים וייצרו קונפליקטים. מנהלים שנמנעים מקונפליקט לעומתם, ייצרו סביבה שקטה, נעימה, ימנעו להביע את דעתם ויעדיפו שלום בית על פני קונפליקטים והתנגדויות. - אנשים שבאוראנטציה שלהם הם יותר קשובים, אמפתים ורגישים, למול אנשים שפחות שמים לב לבן אדם, זה יבוא לידי ביטוי בסגנון ניהולי.
- אנשים שנוטים יותר לדרמות, דורשים מצויינות ולא סבלנים לטעויות – ירצו את הצוות שלהם דרוך, במתח, מוכנים לפעולה למול מנהלים שיותר משחררים, פחות מלחיצים, יותר מכילים ומבינים. המכילים יהיו יותק סבלנים לטעויות ואי עמידה ביעדים לדוגמא.
- מנהלים שרוצים להיות מעורבים ושולטים למול מנהלים שמאפשרים לעובדים לעשות כמיטב יכולתם ללא בקרה צמודה וללא התערבות שלהם.
לכל סגנון ניהולי יש השפעה שונה על העובדים וכתוצאה מכך על הביצועים וההצלחה של הארגון.
סגנון ניהולי – על מה משפיע?
נתחיל בזה שלסגנון הניהולי יש השפעה מהותית על האוירה בצוות, על התוצאות העסקיות ועל התרבות הארגונית. ומכאן המודלים והמחקרים הרבים שנעשו בתחום.
סגנון ניהולי היא הדרך בה המנהל מניע את העובדים וגורם להם לרצות או לא לרצות להיות מעורבים ולהשיג את היעדים. סגנונות ניהול שונים משפיעים על האמביציה, האכפתיות והדינמיקה בין העובדים, האוירה שנוצרת בצוות, המוטיבציה של העובדים ועל הדריכות שהעובדים מפתחים.
איזה סגנון ניהולי עדיף?
לכל סגנון ניהולי יש יתרונות וחסרונות. מילת המפתח היא ורסטיליות וגמישות. קשה להגיד איזה טיפוס של מנהל יצליח יותר כי זה תלוי בסוג העובדים ובארגון אותו הוא מוביל. ככלל אנחנו כן רוצים לשמור על העובדים בסוג של מתח, אבל להיות רגישים לא למתוח יתר על המידה. כמו גומייה. אם לא מותחים אותה בכלל, לא מפעילים עליה לחץ, היא לא מממשת את עצמה, מתבזבזת. אבל, מנגד, אם מפעילים עליה לחץ גבוה מדי היא נקרעת. באופן דומה סגנון ניהול משפיע – מנהלים קשובים מדי מתחשבים מדי אמפטים מדי מורידים את הלחץ ומשחררים את כל המתח מהעובדים.
במצב כזה העובדים לא מממשים את עצמם. בנוסף, יותר מדי חופש ושחרור, משאיר לעובדים זמן להתעסק בדברים לא חשובים ולא תורמים להתקדמות האישית שלהם ושל הארגון.
איזון היא מילת המפתח.
במצב הנגדי בו יש עודף לחץ, העובדים נשחקים, נפגעים, נעלבים רמת התפוקה שלהם יורדת. גם כאן יש בזבוז זמן מטורף, החלמה מפגיעה של מנהל שסגנון הניהול שלו הוא קצר, תוקפני, תכליתי ושאינו מתיחס לבן אדם, יכולה להיות ממושכת ולסחוף אחריה את כל המחלקה.
לא ניתן להצביע על סגנון אחד טוב מהאחר. בוודאות צריך שילוב נכון בין השניים.
המנהלים המצליחים ביותר אלו מנהלים שמסוגלים להתאים את עצמם למציאות משתנה. לדוגמא מצבים בהם נדרש קיצוץ הוצאות והעלאת תפוקות במיידי נדרשות יכולות וכישורים אחרים למול מצבי פריחה ושגשוג.
לסיכום – ככל שהמנהל יותר ורסטילי וגמיש, יכול להתאים את סגנון הניהול שלו לעובד ולמצב הארגון כך הוא יצליח יותר. למצוא את האיזון הנכון בין המצבים השונים ולהתאים את סגנון ניהולי לסיטואציה.
סגנון ניהולי הוא למעשה סגנון התקשורת של האדם
סגנונות ניהול הם צורת התקשרות, זו הדרך בה המנהל מעביר את המסרים, את הפידבקים, את ההדרכה לעובד. למעשה סגנונות ניהול הם סגנונות תקשורת. זו גם הסיבה שאני שמה דגש גדול בעבודה עם מנהלים על התקשורת בין האנשים, וצורת העברת המסרים.
יש המתקשרים באכפתיות, פתיחות, סובלנות, הכלה וקבלה, ויש תובעניים, קצרים ואגרסיבים.
יש מנהלים שיגידו שבזכות התובענות שלהם, האגרסיביות, הרף הגבוה לביצועים, גם במחיר העלבת העובד, זה מה שגורם לעובדים לתת 110% מעצמם. להיות בכוננות שיא, להיות כל הזמן על הקצה. להשביע את רצונו של המנהל. סגנון ניהולי כזה גורם לעובדים להיות חדים יותר, מוכנים יותר, מקצועיים יותר וכתוצאה להביא להצלחה ועמידה ביעדים. מנהלים עם סגנון ניהולי כזה מאמינים שיצירת דרמות וכתישה מביאה לתוצאות.
כמו שכתבתי מעלה, יש בזה משהו, אבל השאלה היא המינון והעוצמות. אם נחזור לדוגמת הגומייה – לדעת מתי לשחרר את הגומייה שלא תקרע. כי אחרי שהיא נקרעת כבר לא ניתן באמת לתקן. אפשר לקשור אבל אם זה קורה פעם אחר פעם אחר פעם, העובד נכתש ונרמס וכולם נפגעים.
מנהלים שדוגלים בסגנון ניהול של תובענות, אגרסיביות, דרישות בלתי מתפשרות בכל מחיר, ורואים תוצאות נוטים להאמין שזו הדרך הנכונה להצליח. שכך התוצאות מגיעות.
האם ולמה חשוב להכיר בסגנון הניהול שלי
ההכרה של מי אני, איזה סגנון ניהולי מאפיין אותי, מה היתרונות שלי כמנהל ומה החסרונות, חשובות על מנת ליצור סביבי איזון והשלמה. כל אדם יש לו את הנטייה העצמית להתנהלות תקשורתית.
אם אני כאדם טיפוס מאוד אגרסיבי, לא מתפשר, פחות רואה את האנשים, מכוון לתוצאות בכל מחיר, אז קודם כל, לבחון מתי אני חורג ומגזים. מתי אני עלול לקרוע את הגומייה ולשלם מחיר כבר מצד העובד והארגון. להיות מודע לנקודה הזו ולא לחצות את הקווים. להיות קשוב לקבל פידבק מהסביבה במקרים של חריגה ופגיעה.
הסיבה השנייה למה חשוב לדעת איזה סגנון ניהולי מאפיין אותי – כי כך אוכל לבחור את מספר שתיים שלי. את השותף שלי. אדם שישלים אותי ואני אותו. אם אני תוקפני יותר, אבחר לצידי אדם שמכיל, מתחשב ומקשיב לעובדים. ולהיפך. מי שהוא שיוכל לאזן. אם אני לא מצליח ליצור את האיזון בתוך בעצמי חשוב למצוא לידי את האדם שיאזן וישלים אותי. ואז כיחידה סגנון ניהולי מאוזן.
אין כאן המלצה לכתוש עובדים, לזלזל ולפגוע בעובדים, אם זה מאפיין אתכם תהיו רגישים ותעדנו את צורת התקשורת, אבל אם בבסיסכם אתם כאלה, טוב שיהיה לצידכם גורם מאזן. וחשוב שתקשיבו לו.
בעבודתי, אני רואה מצבים קיצוניים של התנהגות מנהלים. הדורסנות והאגרסיביות יכולה לפגוע גם במי שלצדכם, בשותפים או במספר שתיים שלכם. אלו שצריכים להרים את העובדים ואת המחלקה מתוך ההריסות וההתקפות המילולית. זה נשמע אולי מוגזם אבל אני עדה לזה בארגונים רבים.
לסיכום – החשיבות להכיר איזה סוג מנהל אני, מה היתרונות שלי ומה החסרונות, הוא קריטי גם על מנת ליצור איזון פנימי אצלי וגם על מנת לדעת את מי אני לוקח שמשלים אותי.
האם ניתן לשנות סגנון ניהולי?
לשנות סגנון ניהולי כמוהו כמו לשנות את אופיו של האדם. בבסיסו האדם לא משתנה.
אנשים קצרים, כוחניים, מניפולטיביים, לא ייטו לשנות את התנהגותם. לעומתם, אנשים רכים, מתחשבים, שונאים עימותים וקונפליקטים, מלטפים, ייטו להשאר כפי שנולדו.
אז מה הטעם בלימוד והבנה של סגנון ניהולי או סגנונות התקשורת של האדם?
יש לכך שתי תשובות,
האחת – אדם לא משתנה בבסיסו אבל כן יכול להשתנות בשוליים, וזה מה שאני עושה עם מנהלים וארגונים. אמנם הבסיס נשאר זהה אבל שינוי בשוליים של 10% יכולה להיות מאוד משמעותית ובהחלט משנה אווירה ותוצאות.
השנייה – אנשים מתנהגים כפי שמתנהגים כי יש להם רווח. אדם כוחני, שאוהב לראות את העובדים שלו דרוכים וחדים, נהנה יותר מהתועלת של היותם חדים למול הנזק שנגרם כתוצאה מההתנהגות הכוחנית שלו כלפיהם.
ולכן, כשאדם מכיר בתופעות הלוואי החמורות שסגנון ניהולי שלו יוצר, הוא יהיה קשוב ומוכן לעשות שינוי. כשמבינים את זה מוצאים האיזון בין התועלת של סגנון ניהולי מסויים לנזק שהוא יוצר. זה יוצר בלמים ואיזון.
כשאותם מנהלים יקלטו את ההשפעות ההרסניות של ההתנהגות שלהם, הם ירצו למתן את תוצאות הלוואי של ההתנהגות ההרסנית.
סגנון ניהולי אגרסיבי למול אמפתי – האם יש סתירה בין השניים?
עבור מנהלים שהם עילוי – אין סתירה בין השניים, להיפך יכולות אלו משלימות. אבל, מרבית האנשים חזקים בדבר אחד וחלשים יותר בהתנהגות אחרת.
מנהלים דורשניים שהדרך היא דורסנית ואגרסיבית מייצרים הצלחות לטווח קצר והשאלה היא מה המחיר של ההצלחה הזו. מה המחיר שלה בבריאות הנפשית של העובדים ובבריאות הנפשית של המנהל.
לסיכום – מנהלים ומנהיגים אידאלים הם אלו שיודעים בדיוק את הקו הדק בין לדרוש, אגרסיביות ואסרטיביות, לבין הכלה הקשבה והגעה לליבו של העובד.
זו מיומנות מורכבת, שדורת אמון ולמידה. עבור הדרשנים ללמוד מתי להרפות ועבור האכפתים והקשובים ללמוד מתי ללחוץ ואיך.
סדנא על סגנונות ניהול ותפקיד מנהל – לפרטים נוספים והתאמה לארגון שלכם.
